Altersdiskriminierung in Stellenausschreibung

Der Kläger hat keinen Anspruch auf Entschädigung, weder gemäß dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) noch gemäß der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO).

Der persönliche Anwendungsbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) gemäß § 6 Abs. 1 Satz 2 Alternative 1 AGG war zwar eröffnet. Denn wenn eine Stellenausschreibung Formulierungen enthält, insbesondere Anforderungen, die „auf den ersten Blick“ den Anschein erwecken, der Arbeitgeber habe den Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 11 AGG ausgeschrieben, kann dies die Vermutung gemäß § 22 AGG begründen, dass der/die erfolglose Bewerber/in im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt wurde (BAG, Urteil vom 11.8.2016 – 8 AZR 406/14). Der Beklagte hat jedoch nicht zu Lasten des Klägers gegen das Benachteiligungsverbot (§§ 1, 7 Abs. 1 AGG) verstoßen und ist daher nicht gemäß § 15 Abs. 1 und Abs. 2 AGG zur Zahlung einer angemessenen Entschädigung verpflichtet.

Es gab weder eine unmittelbare noch eine mittelbare Benachteiligung gemäß § 3 Abs. 1 Satz 1 und Abs. 2 Satz 1 AGG. Der Beklagte hatte die Stelle in seinem Betrieb nicht unter Verstoß gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters ausgeschrieben. Insbesondere lässt sich aus der Passage in der Stellenausschreibung „Wir sind ein junges, dynamisches Team mit Benzin im Blut und suchen Verstärkung“ keine unmittelbare Diskriminierung des Alters ableiten. Daher war diese Passage nicht geeignet, die Vermutung gemäß § 22 AGG zu begründen, dass der Kläger im Auswahl-/Stellenbesetzungsverfahren wegen seines Alters benachteiligt wurde.

Eine Stellenausschreibung, die an eine breite Öffentlichkeit gerichtet ist, sollte nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn so interpretiert werden, wie es von verständigen und redlichen potenziellen Bewerbern unter Berücksichtigung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird. Dabei sollten die Verständnismöglichkeiten eines durchschnittlichen Bewerbers zugrunde gelegt werden. Im vorliegenden Fall jedoch war es für einen durchschnittlichen Bewerber nicht offensichtlich, dass der Beklagte gezielt nach Bewerbern mit einem jüngeren Lebensalter suchte. Es existiert keine allgemeingültige Definition von „jung“, und welche Altersgruppe oder Altersspanne damit gemeint ist, hängt vom individuellen Standpunkt des jeweiligen Betrachters ab.