Unter Abfindung versteht man im Arbeitsrecht eine einmalige Zahlung an den Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber. Mit der Zahlung der Abfindung wird der Arbeitnehmer für den Verlust seines Arbeitsplatzes entschädigt.
Hat der Arbeitnehmer automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung, nachdem er eine Kündigung erhalten hat?
Es gibt grundsätzlich keinen Rechtsanspruch auf eine Abfindung, egal ob der Arbeitgeber kündigt oder ein Aufhebungsvertrag geschlossen wird.
Wann kann ein Arbeitnehmer eine Abfindung erhalten?
Ein Abfindungsanspruch kann sich ergeben aus:
Betriebsbedingte Kündigung nach § 1a KSchG
Aufhebungsvertrag
Sozialplan
Tarifvertrag
Betriebsverfassungsgesetz
im Kündigungsschutzprozess durch Auflösungsurteil
Hat der Arbeitnehmer bei einer Kündigungsschutzklage einen Anspruch auf eine Abfindung?
Durch eine Kündigungsschutzklage hat man grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung. Die Kündigungsschutzklage ist auf Feststellung gerichtet, dass die Kündigung unwirksam ist und das Arbeitsverhältnis damit noch besteht. Wenn das Arbeitsverhältnis noch besteht, gibt es keine Abfindung.
Nach §§ 9, 10 KSchG kann das Gericht den Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung verurteilen, wenn die Kündigung nach Ansicht des Gerichts unwirksam war und dem Arbeitnehmer die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden kann.
Betriebsbedingte Kündigung im Falle von § 1a KSchG
Erhält ein Arbeitnehmer eine betriebsbedingte Kündigung, kann nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ein Anspruch auf eine Abfindung bestehen, wenn mit Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben auf die Abfindung hinweist und der Arbeitnehmer nicht innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhebt.
Damit bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung an, wenn dieser auf die Erhebung einer Kündigungsschutzklage verzichtet. Dabei ist zu beachten, dass der Arbeitgeber ein Wahlrecht dieses anzubieten hat, d.h. ein Abfindungsanspruch entsteht nicht automatisch.
In diesem Fall ist die Höhe der Abfindung gesetzlich in § 1a Abs. 2 KSchG geregelt und beträgt für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses ein halbes Monatsverdienst.
Was ist ein Aufhebungsvertrag?
Mit einem Aufhebungsvertrag vereinbaren Arbeitgeber und Arbeitnehmer einvernehmlich die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu einem bestimmten Zeitpunkt. Geht die Initiative zur Auflösung von Arbeitgeber aus, so wird dabei häufig die Zahlung einer Abfindung vereinbart. Die Bedingungen dieser Vereinbarung wie z.B. die Abfindungshöhe sind frei verhandelbar. Eine gesetzliche Regelung für Form oder Inhalt besteht nicht, er muss nur gem. § 623 BGB schriftlich niedergelegt und von beiden Parteien unterzeichnet sein.
Welche Abfindungshöhe ist in einem Aufhebungsvertrag angemessen?
Grundsätzlich ist die Abfindungshöhe frei verhandelbar. Bei der Bemessung der Abfindung sollte der Arbeitnehmer nicht nur in die Vergangenheit, sondern auch in die Zukunft blicken. Er sollte mit in Ansatz bringen, wie hoch sein wirtschaftlicher Schaden wäre, wenn eine ihm ausgesprochene Kündigung unwirksam ist. Sofern also der wahrscheinliche Schaden um ein Vielfaches höher ist, als die Regelabfindung von 0,5 Bruttomonatsgehältern je Beschäftigungsjahr, sollte die Abfindung auch entsprechend hoch sein. Dies kann zB der Fall sein, wenn der Arbeitnehmer keine neue Anstellung in Aussicht hat, die gleichwertig oder besser bezahlt ist.
Bekommt der Arbeitnehmer eine Sperrzeit bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages?
Da es sich bei einem Auflösungsvertrag um eine freiwillige Aufgabe des Arbeitsverhältnisses durch den AN handelt, er / sie stimmt ja dem Vertragsangebot zu, kann diese sozialrechtlich wie eine Eigenkündigung behandelt werden. Mit dem Abschluss eines Aufhebungsvertrages riskiert der Arbeitnehmer eine Sperrzeit von in der Regel 12 Wochen bei der Bundesagentur für Arbeit, da der Arbeitnehmer seine Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat.
Was ist ein Sozialplan?
Nach § 112 I 2 BetrVG ist ein Sozialplan eine schriftliche Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat über den Ausgleich oder die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern infolge einer Betriebsänderung entstehen. Unter Betriebsänderung nach § 111 BetrVG versteht man im Wesentlichen
Mit dem Sozialplan wird nicht die Betriebsänderung selbst, sondern allein die durch sie nachteiligen Folgen der Betriebsänderung für die Arbeitnehmer geregelt.
Was wird in einem Sozialplan geregelt?
Ein Sozialplan ist für jeden Betrieb individuell zugeschnitten. Der Inhalt wird zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (bei einem freiwilligen Sozialplan) oder zwischen Arbeitgeber und der Einigungsstelle (bei einem erzwungenen Sozialplan) entschieden.
Wenn die Betriebsänderung Entlassungen vorsieht, dann enthält der Sozialplan Abfindungsansprüche für die entlassenen Arbeitnehmer.
Was ist ein Tarifvertrag?
In Tarifverträgen werden die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien geregelt. Sie enthalten Regelungen hinsichtlich der Beendigung von Arbeitsverhältnissen (§ 1 TVG). Sofern der Tarifvertrag eine Regelung zur Abfindung beinhaltet, kann, wenn die jeweiligen Voraussetzungen erfüllt sind, auch ein Anspruch auf Abfindung bestehen. Dies ist vom jeweiligen Einzelfall abhängig und kann nicht pauschal beantwortet werden.
Was ist ein Tarifsozialplan?
Ein Tarifsozialplan ist ein Tarifvertrag, der im Falle einer Betriebsänderung anstelle oder neben dem Sozialplan abgeschlossen wird. Wenn der Tarifsozialplan eine Regelung zur Abfindungszahlung enthält und die jeweiligen Voraussetzungen dafür erfüllt sind, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung.
Betriebsverfassungsgesetz
Nach § 113 BetrVG hat der Arbeitnehmer als sog. Nachteilsausgleich einen Anspruch auf Zahlung einer Abfindung, wenn der Arbeitgeber eine Betriebsänderung vornimmt und ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich abweicht und der Arbeitnehmer dadurch entlassen wird oder andere wirtschaftliche Nachteile erleidet.
Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?
Eine Kündigung ist betriebsbedingt, wenn eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers wegen dringender betrieblicher Erfordernisse nicht möglich ist. Damit eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen wirksam ist, müssen folgende vier Voraussetzungen kumulativ vorliegen. Sobald also auch nur eine Voraussetzung fehlt, ist die Kündigung unwirksam.
Es müssen betriebliche Erfordernisse vorliegen, die zu einer Verringerung des Bedarfes an Arbeitskräften geführt haben. Es müssen also Arbeitsplätze wegfallen. Dies kann erfolgen durch beispielsweise Schließung einer Abteilung oder Filiale.
Es darf keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers auf einem anderen Arbeitsplatz geben.
Es muss eine Interessenabwägung geben zwischen den Abeitgeberinteressen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses und den Arbeitnehmerinteressen an der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses, die zu Lasten des Arbeitnehmers ausfällt.
Es dürfen keine Fehler bei der Sozialauswahl vorliegen.
Was sind betriebliche Erfordernisse?
Betriebliche Erfordernisse für den Personalabbau liegen vor, wenn der Arbeitgeber eine Unternehmerentscheidung trifft, die zum Wegfall von Arbeitsplätzen bzw. Arbeitsbedarf führt. In der Unternehmerentscheidung an sich ist der Arbeitgeber frei.
Was ist eine Eigenkündigung?
Eine Kündigung durch den Arbeitnehmer nennt man Eigenkündigung. Sie muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen.
Was ist eine Kündigungsschutzklage?
Eine Kündigungsschutzklage ist eine Feststellungsklage vor dem Arbeitsgericht. Das Ziel der Kündigungsschutzklage ist die Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis noch besteht und nicht durch die Kündigung aufgelöst wurde.
Gibt es eine Frist für die Einreichung der Kündigungsschutzklage?
Die Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von 3 Wochen ab Zugang der Kündigung erhoben werden. Zugang bedeutet, dass die Kündigung dem Arbeitnehmer persönlich gegen Quittung übergeben wurde oder eine Zustellung durch die Post oder Boten erfolgte.
Was ist eine Abmahnung?
Eine Abmahnung dokumentiert den Hinweis des Arbeitgebers auf eine arbeitsvertragliche Pflichtverletzung durch den Arbeitnehmer. Eine Abmahnung muss eine möglichst genaue Beschreibung des Pflichtverstoßes enthalten. Pauschale Hinweis oder Erklärungen genügen nicht, um den Anforderungen einer Abmahnung zu entsprechen. Weiterhin muss die Abmahnung, um als solche wirksam zu sein, auch eine Aufforderung enthalten, derartige Pflichtverletzungen künftig zu unterlassen. Letztendlich muss in der Abmahnung der Hinweis enthalten sein, dass im Wiederholungsfalle eine Kündigung droht.
Kann dem Arbeitnehmer wegen einer Abmahnung gekündigt werden?
Für das gleiche Verhalten, für das bereits abgemahnt wurde, kann keine Kündigung ausgesprochen werden. Dies gilt allerdings nicht, wenn der Arbeitnehmer nach der Abmahnung weiterhin Pflichtverstöße begeht, dann kann der Arbeitnehmer für die Pflichtverstöße, die nach der Abmahnung liegen und das gleiche Verhalten darstellen, eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen. Die Abmahnung ist daher die gelbe Karte im Arbeitsverhältnis und kann die Vorstufe zur Kündigung durch den Arbeitgeber sein.
Was ist eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung ist grundsätzlich eine Kündigung verbunden mit dem Angebot des Arbeitgebers das Arbeitsverhältnis zu veränderten Bedingungen fortzuführen. Für die Änderungskündigung gelten die gleichen Voraussetzungen wir bei der Kündigung. Auch hier besteht die Möglichkeit, eine Kündigungsschutzklage zu erheben. Eine Änderungskündigung wird meistens von Arbeitgebern ausgesprochen, wenn eine Änderung des Arbeitsvertrages erfolgen soll, es aber keine Einigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu den Bedingungen der Vertragsänderung gibt.
Kann der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Zeugnis verlangen?
Bei einer nur kurzen Betriebszugehörigkeit kann der Arbeitnehmer nur ein einfaches Zeugnis verlangen. Ansonsten kann er immer ein qualifiziertes Zeugnis verlangen.
Hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf seine Wunschformel?
Nach der Rechtsprechung des BAG hat der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Wunschformel bzw. Schlussfloskel. Allerdings ist es heutzutage absolut üblich in die Zeugnisse eine Schlussfloskel aufzunehmen, so dass deren Fehlen als negative Bewertung des Arbeitgebers verstanden werden kann.
Wie muss der Arbeitgeber die Leistungen des Arbeitnehmers bewerten?
Grundsätzlich muss ein qualifiziertes Zeugnis vom Arbeitgeber wohlwollend und wahrheitsgemäß sein. Der Arbeitgeber muss also darauf achten, dass schwache Leistungen nicht als gut bewertet werden. Umgekehrt darf er aber auch nicht gute Leistungen als mittelmäßig oder sogar schlecht bewerten.
Was ist ein befristetes Arbeitsverhältnis?
Es gibt verschiedene Möglichkeiten der Befristung.
Was ist ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag?
Bei einem zeitlich befristeten Arbeitsvertrag endet das Arbeitsverhältnis “automatisch”, also ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf der Zeit, für die es begründet wurde.
Was ist eine Zweckbefristung?
Bei einem zweckbefristeten Vertrag endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des bestimmten Zweckes oder mit Eintritt des bestimmten Ereignisses. Das Arbeitsverhältnis endet allerdings frühestens zwei Wochen nach Zugang der schriftlichen Unterrichtung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber, dass der Zweck erreicht wurde (§ 15 TzBfG).
Was ist Voraussetzung für die Wirksamkeit eines befristeten Arbeitsvertrages?
Es besteht ein Schriftformerfordernis nach § 623 BGB.
Die Zeitbefristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund nach § 14 TzBfG vorliegt oder wenn die Befristung bei einer Neueinstellung vorgenommen wird und höchstens auf zwei Jahre begrenzt ist.
Eine Zweckbefristung ist wirksam, wenn ein Sachgrund nach § 14 TzBfG vorliegt.
Was ist ein Sachgrund für die Befristung?
Ein sachlicher Grund liegt insbesondere vor, wenn
Was ist eine Enfristungsklage?
Mit einer Entfristungsklage setzt sich der Arbeitnehmer gegen die Befristung zur Wehr und beantragt festzustellen, dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vorliegt.
Gibt es eine Frist für die Einreichung der Entfristungsklage?
Die Entfristungsklage muss beim zuständigen Arbeitsgericht spätestens 3 Wochen nach Ende der vereinbarten Befristung eingereicht werden.
Welche Kündigungsgründe gibt es?
Wenn der Arbeitgeber eine Kündigung aussprechen möchte, ist diese im Falle der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes nur wirksam, wenn auch ein Kündigungsgrund vorliegt. Folgende Kündigungsgründe gibt es:
Wann ist eine Kündigung personenbedingt?
Gründe, die in der Person des Arbeitnehmers liegen sind dessen persönliche Umstände, aufgrund derer der Arbeitnehmer künftig nicht mehr beschäftigt werden kann. Wichtigste Fallgruppe ist die Kündigung wegen dauernder (oder längerer) Krankheit, aufgrund derer der Arbeitnehmer seine Arbeitspflichten nicht mehr erfüllt.
Muss bei einer Kündigung, die krankheitsbedingt ist, vorher eine Abmahnung ausgesprochen werden?
Dies ist nicht der Fall. Bei der Kündigung wegen Krankheit kann der Arbeitnehmer nichts dafür, dass er krank ist, so dass eine Abmahnung keine Besserung hervorruft. Der Arbeitnehmer kann sein Verhalten nicht steuern.
Wann ist eine Kündigung verhaltensbedingt?
Wenn dem Arbeitnehmer eine Pflichtverletzung vorzuwerfen ist und daher dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Es muss sich allerdings bei der Pflichtverletzung um ein steuerbares Verhalten handeln. Ist das Verhalten nicht steuerbar, ist eine verhaltensbedingte Kündigung nicht möglich. Allerdings könnte dann eine in der Person des Arbeitnehmers liegender Grund für die Kündigung vorliegen.
Was ist eine ordentliche Kündigung?
Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn die Kündigungsfrist eingehalten ist. Diese kann sich aus dem Arbeitsvertrag, dem Gesetz oder Tarifvertrag ergeben.
Was ist eine außerordentliche Kündigung?
Bei einer außerordentlichen Kündigung werden die für die ordentliche Kündigung vorgeschriebenen Kündigungsfristen nicht oder nicht vollständig eingehalten oder es werden Arbeitnehmer gekündigt, deren Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündbar ist.
Montag bis Freitag 8:00–18:00 und nach Vereinbarung
© 2023 OMmatic
