Haben Sie Fragen zur Arbeitnehmerüberlassung oder benötigen Sie rechtliche Unterstützung im Bereich Leiharbeit und Zeitarbeit? Ich berate und vertrete sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer umfassend im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG).
Bei der Arbeitnehmerüberlassung – auch als Leiharbeit oder Zeitarbeit bekannt – stellt ein Verleiher (Zeitarbeitsfirma) seine Mitarbeiter einem Entleiher zur Verfügung. Diese Form der Beschäftigung unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben nach dem Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG), insbesondere hinsichtlich Equal Pay, Einsatzdauer und Gleichstellungsgrundsatz.
So unterstütze ich Sie im Bereich Arbeitsrecht: Ich helfe Zeitarbeitsfirmen und Entleihern bei der rechtssicheren Gestaltung von Verträgen und berate umfassend zur Einhaltung der gesetzlichen Vorgaben. Vermeiden Sie Risiken wie illegale Arbeitnehmerüberlassung und Bußgelder durch frühzeitige anwaltliche Beratung.
Auch als Leiharbeitnehmer stehen Ihnen umfangreiche Rechte zu – beispielsweise auf gleichen Lohn und Arbeitsbedingungen wie Stammkräfte. Ich helfe Ihnen, Ihre Ansprüche auf Equal Pay und Gleichbehandlung durchzusetzen und prüfe Ihren Arbeitsvertrag auf Unzulässigkeiten.
Die Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet das vorübergehende Überlassen von Arbeitnehmern an einen anderen Arbeitgeber (Entleiher). Der Leiharbeitnehmer ist dabei in die Arbeitsstruktur des Entleihers integriert und unterliegt dessen Weisungsbefugnis. Gleichzeitig besteht der Arbeitsvertrag zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Verleiher, meist einer Zeitarbeitsfirma oder einem Personaldienstleister.
Die gesetzlichen Grundlagen der Arbeitnehmerüberlassung sind im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) festgehalten. Hierin sind die Rechte der Leiharbeitnehmer sowie die Pflichten der Verleiher und Entleiher klar definiert. Dazu zählen:
Die Erlaubnispflicht für Verleiher
Die Höchstüberlassungsdauer (in der Regel 18 Monate)
Der Grundsatz des Equal Pay: Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf die gleiche Vergütung wie vergleichbare Stammmitarbeiter
Die rechtlichen Konsequenzen bei Verstößen, wie zum Beispiel das Entstehen eines Arbeitsverhältnisses mit dem Entleiher bei illegaler Überlassung
Unterschied zwischen Arbeitnehmerüberlassung und Werkvertrag:
Bei einem Werkvertrag erbringt ein Unternehmen eine abgeschlossene Leistung, ohne dass dessen Mitarbeiter im Betrieb des Auftraggebers integriert sind.
Im Gegensatz dazu unterliegen Leiharbeitnehmer bei der Arbeitnehmerüberlassung den Weisungen des Entleihers und sind in dessen Arbeitsabläufe eingebunden.
Ein häufiges Streitfeld ist die sogenannte Scheinwerkvertragsgestaltung, bei der in Wirklichkeit eine Arbeitnehmerüberlassung stattfindet.
Wann ist eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erforderlich?
Eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung ist für Verleiher unbedingt notwendig.
Fehlt eine gültige Erlaubnis, entsteht automatisch ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher. Verstöße gegen das AÜG bringen erhebliche Risiken mit sich, darunter hohe Bußgelder und Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen.
Ob Arbeitgeber, Betriebsrat oder Leiharbeitnehmer – bei allen Fragen rund um die Arbeitnehmerüberlassung stehen wir Ihnen als erfahrene Anwälte für Arbeitsrecht zur Seite. Unsere Kanzlei berät Sie zu rechtssicheren Verträgen, unterstützt bei AÜG-Prüfungen und hilft, mögliche Risiken zu vermeiden.
Die Arbeitnehmerüberlassung, die auch als Leiharbeit oder Zeitarbeit bezeichnet wird, beruht auf einem klar definierten Vertragsverhältnis zwischen dem Verleiher und dem Entleiher.
Es handelt sich um eine gewerbliche Überlassung von Arbeitskräften, die auf einem Arbeitnehmerüberlassungsvertrag oder einem Personalservicevertrag basiert. Dieser Vertrag legt unter anderem fest:
Welche Arbeitnehmer konkret überlassen werden
Welche Qualifikationen sie mitbringen
Für welchen Zeitraum der Einsatz geplant ist
Zu welchen Konditionen und Kosten die Überlassung erfolgt
Im Gegensatz zur Arbeitsvermittlung ist die Arbeitnehmerüberlassung in der Regel dauerhaft angelegt.
Während der Leiharbeitnehmer einen Arbeitsvertrag mit dem Verleiher hat, ist er im Betrieb des Entleihers tätig und unterliegt dessen Weisungsrecht.
Arbeitgeber müssen daher nicht nur den gesetzlichen Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) berücksichtigen, sondern auch die vertraglichen Anforderungen einhalten, um Rechtsverstöße zu vermeiden.
Sind Arbeitnehmer verpflichtet, für einen anderen Arbeitgeber zu arbeiten?
Grundsätzlich sind Arbeitnehmer nicht verpflichtet, ohne Zustimmung bei einem anderen Arbeitgeber tätig zu werden.
Gemäß § 613 Satz 2 BGB darf der Arbeitgeber die Arbeitsleistung nicht ohne Einverständnis an Dritte übertragen.
Nur durch einen Leiharbeitsvertrag kann sich ein Arbeitnehmer dazu verpflichten, auf Anweisung seines Arbeitgebers in einem anderen Betrieb zu arbeiten – unter der Leitung und Weisung des Entleihers.
Jedes Unternehmen, das im Rahmen seiner wirtschaftlichen Tätigkeit Arbeitnehmer an Dritte (Entleiher) zur Arbeitsleistung überlässt, benötigt eine Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung gemäß § 1 Abs. 1 Satz 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG). Diese Pflicht trifft Personalvermittlungen, Zeitarbeitsfirmen und Dienstleistungsunternehmen, die ihre Mitarbeiter bei Kunden einsetzen.
Die Erlaubnispflicht dient dem Schutz von Leiharbeitnehmern und der Sicherstellung, dass der Verleiher zuverlässig arbeitet. Die Agentur für Arbeit prüft vor der Erteilung der Erlaubnis insbesondere:
Die Zuverlässigkeit des Verleihers
Die Einhaltung sozialversicherungsrechtlicher Vorschriften
Die Gestaltung der Musterarbeitsverträge und Arbeitnehmerüberlassungsverträge
Ohne Erlaubnis ist die gewerbliche Arbeitnehmerüberlassung unzulässig. Verstöße können schwerwiegende rechtliche Konsequenzen haben, sowohl für den Verleiher als auch für den Entleiher.
Wann ist eine Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis möglich?
Das AÜG regelt in § 1 Abs. 3 einige Ausnahmen. Keine Erlaubnis benötigen z.B.:
Konzernunternehmen, die Arbeitnehmer gelegentlich und nicht zum Zweck der Überlassung überlassen
Öffentliche Arbeitgeber im Rahmen tariflich geregelter Personalgestellung
Arbeitgeber, die ihre Arbeitnehmer nur gelegentlich überlassen, ohne dass dies Hauptzweck der Beschäftigung ist
Trotz dieser Ausnahmen ist die Überlassung oft erlaubnispflichtig, selbst wenn keine Gewinnerzielungsabsicht besteht.
Folgen einer Arbeitnehmerüberlassung ohne Erlaubnis
Der Arbeitsvertrag zwischen Verleiher und Leiharbeitnehmer ist unwirksam (§ 9 Abs. 1 Nr. 1 AÜG).
Ein fiktives Arbeitsverhältnis entsteht automatisch zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer (§ 10 Abs. 1 Satz 1 AÜG).
Der Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ist ebenfalls unwirksam, was finanzielle Schäden verursachen kann.
Zusätzlich drohen Bußgelder und Nachforderungen bei den Sozialversicherungsbeiträgen.
So sichern sich Unternehmen gegen Risiken ab:
Eine gültige Überlassungserlaubnis
Klare Vertragsgestaltungen, die die Arbeitnehmerüberlassung offenlegen (§ 1 Abs. 1 Satz 5 AÜG)
Einhaltung des Gleichstellungsgrundsatzes (Equal Pay / Equal Treatment)
Eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung kann zu rechtlichen Auseinandersetzungen führen – ich empfehle, dieses Risiko durch eine sorgfältige arbeitsrechtliche Prüfung Ihrer Verträge zu vermeiden.
Als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht stehe ich Ihnen bei sämtlichen Anliegen zur Arbeitnehmerüberlassung zur Verfügung, erstelle rechtssichere Verträge und helfe Ihnen, kostspielige Fehler zu vermeiden. Unabhängig davon, ob Sie Verleiher, Entleiher oder Arbeitnehmer sind – ich biete Ihnen meine Unterstützung an.
Die maximale Überlassungsdauer in der Arbeitnehmerüberlassung ist gesetzlich festgelegt. Gemäß § 1 Abs. 1b AÜG dürfen Leiharbeitnehmer höchstens 18 aufeinanderfolgende Monate an denselben Entleiher überlassen werden. Diese Frist gilt sowohl für den Verleiher als auch für den Entleiher: Beide sind verpflichtet sicherzustellen, dass der Zeitarbeitnehmer nach Ablauf dieser Zeit nicht länger eingesetzt wird.
Wichtige Aspekte zur 18-Monats-Grenze:
Vorherige Einsätze beim selben Entleiher – auch über verschiedene Verleiher hinweg – werden angerechnet, sofern zwischen den Einsätzen nicht mehr als drei Monate liegen.
Wird eine Karenzzeit von mindestens drei Monaten und einem Tag eingehalten, beginnt die Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten von Neuem.
Abweichungen von der 18-Monats-Frist sind lediglich möglich, wenn ein einsatzbranchenbezogener Tarifvertrag (z. B. IG Metall) eine längere Überlassung ausdrücklich gestattet. Ein Tarifvertrag der Leiharbeitsbranche allein ist nicht ausreichend.
Rechtsfolgen bei Verstößen gegen die Höchstüberlassungsdauer
Ein Verstoß gegen die gesetzliche Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten stellt eine Ordnungswidrigkeit dar.
Dies kann für Verleiher zu Bußgeldern von bis zu 30.000 Euro je Einzelfall führen (§ 16 AÜG).
Darüber hinaus droht der Verlust der Überlassungserlaubnis.
Weitere rechtliche Konsequenzen sind:
Der Arbeitsvertrag zwischen Leiharbeitnehmer und Verleiher wird unwirksam (§ 9 AÜG).
Automatisch entsteht ein Arbeitsverhältnis zwischen Entleiher und Leiharbeitnehmer, es sei denn, der Leiharbeitnehmer legt eine sogenannte Festhaltenserklärung vor.
Ohne diese Erklärung wird der Entleiher rechtlich als neuer Arbeitgeber betrachtet (§ 10 AÜG).
Sind Sie unsicher, ob Ihre Arbeitnehmerüberlassung rechtssicher ist? Ich berate als erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Verleiher, Entleiher und Leiharbeitnehmer kompetent und zuverlässig. Kontaktieren Sie mich jetzt für eine unverbindliche Erstberatung!
Leiharbeitnehmer haben grundsätzlich ab dem ersten Tag ihres Einsatzes beim Entleiher das Recht auf gleiches Entgelt („Equal Pay“) und die gleichen Arbeitsbedingungen („Equal Treatment“) wie vergleichbare Stammkräfte des Entleiherbetriebs. Diese Verpflichtung zur Gleichstellung ist in § 8 Abs. 1 des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) festgelegt.
Was versteht man unter Equal Pay konkret?
Der Verleiher ist verpflichtet, dem Leiharbeitnehmer während der Überlassung die wesentlichen Arbeitsbedingungen, einschließlich des Arbeitsentgelts, zu gewähren, die für vergleichbare Arbeitnehmer im Entleihbetrieb gelten.
Hierzu gehören auch Sachbezüge, die alternativ durch einen Wertausgleich in Euro erbracht werden können.
Wann sind Abweichungen vom Equal Pay zulässig?
Die Zahlung erfolgt nach einem Tarifvertrag der Leiharbeitsbranche (z. B. iGZ/DGB-Tarifverträge).
Der Tarifvertrag darf nicht unter dem gesetzlichen Mindestlohn für Leiharbeitnehmer liegen (§ 3a Abs. 2 AÜG).
Mindestlohn in der Leiharbeit
Der derzeitige Mindestlohn in der Arbeitnehmerüberlassung beträgt seit dem 01.01.2024: 13,50 EUR pro Stunde deutschlandweit.
Zeitraum für Abweichungen vom Equal Pay
Nach 9 Monaten Einsatz beim gleichen Entleiher habe ich einen Anspruch auf Equal Pay.
Durch Branchenzuschlagstarifverträge kann die Frist auf 15 Monate verlängert werden, sofern bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
Rechtliche Konsequenzen bei Verstößen gegen Equal Pay
Bußgelder von bis zu 500.000 EUR (§ 16 AÜG).
Ein möglicher Verlust der Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung.
Leiharbeitnehmer haben einen Anspruch auf Klage zur Nachzahlung des Differenzbetrags zum Gehalt der Stammmitarbeiter.
Für Verleiher und Entleiher ist die Beachtung des Gleichstellungsgrundsatzes von großer Bedeutung, um rechtliche und wirtschaftliche Risiken zu minimieren. Als Rechtsanwalt stehe ich Ihnen bei der rechtssicheren Gestaltung Ihrer Verträge sowie der korrekten Umsetzung von Equal Pay und Equal Treatment zur Seite.
Leiharbeitnehmer haben gemäß § 8 Abs. 1 AÜG das Recht auf Equal Pay und Equal Treatment, was bedeutet, dass sie die gleichen Arbeitsbedingungen und das gleiche Gehalt wie vergleichbare Stammmitarbeiter des Entleihers erhalten müssen. Doch wie lässt sich ermitteln, welche Konditionen im Entleiherbetrieb Anwendung finden?
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) beantwortet diese Frage eindeutig: Leiharbeitnehmer haben gemäß § 13 AÜG einen Auskunftsanspruch gegenüber dem Entleiher. Dieser ist verpflichtet, auf Anfrage die folgenden Informationen offen zu legen:
Die wesentlichen Arbeitsbedingungen, die im Betrieb für vergleichbare Arbeitnehmer gelten.
Das Arbeitsentgelt, das vergleichbare Stammkräfte im Entleihbetrieb erhalten.
Dieser Anspruch entfällt, wenn:
Der Leiharbeitnehmer nach einem Tarifvertrag der Leiharbeitsbranche vergütet wird (§ 8 Abs. 2 AÜG).
Die Vergütung durch Branchentarifverträge mit Zuschlägen geregelt ist (§ 8 Abs. 4 Satz 2 AÜG).
In diesen Fällen findet der Grundsatz von Equal Pay keine Anwendung, weshalb kein Anspruch auf Auskunft besteht.
Egal, ob Sie als Leiharbeitnehmer Ihren Anspruch auf Equal Pay geltend machen möchten oder ob Sie als Entleiher unsicher sind, welche Informationen Sie bereitstellen sollten: Ich berate Sie im Bereich Arbeitsrecht kompetent und persönlich.
Als Arbeitgeber habe ich gegenüber meinen Leiharbeitnehmern spezielle Informationspflichten. Diese sind im Nachweisgesetz (NachwG) sowie im Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) festgelegt. Eine präzise und umfassende Information fördert die Transparenz und sichert die Rechte der Leiharbeitnehmer.
Nachweispflichten nach dem Nachweisgesetz
Gemäß § 2 Abs. 1 NachwG bin ich als Verleiher verpflichtet, meinen Leiharbeitnehmern schriftlich alle relevanten Vertragsbedingungen auszuhändigen. Dazu gehören unter anderem:
Arbeitszeit
Vergütung
Urlaubsanspruch
Kündigungsfristen
Zusätzliche Informationspflichten nach dem AÜG
Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (§ 11 Abs. 1 AÜG) verlangt, dass im Nachweis zusätzlich folgende Informationen enthalten sein müssen:
Name und Anschrift des Verleihers
Die Erlaubnisbehörde sowie das Datum der Erlaubniserteilung
Angaben zur Vergütung während der Nichteinsatzzeiten
Aushändigung eines Merkblatts
Nach § 11 Abs. 2 AÜG habe ich beim Abschluss des Arbeitsvertrages dem Leiharbeitnehmer ein Merkblatt der Erlaubnisbehörde zu übergeben.
Dieses Merkblatt informiert über die Rechte und Pflichten im Rahmen der Arbeitnehmerüberlassung.
Nicht-deutsche Leiharbeitnehmer können das Merkblatt auf Wunsch auch in ihrer Muttersprache erhalten.
Informationspflicht bei Wegfall der Erlaubnis
Falls die Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung erlischt, bin ich gemäß § 11 Abs. 3 AÜG verpflichtet, den Leiharbeitnehmer unverzüglich zu informieren.
Zusätzlich muss ich auf das voraussichtliche Ende der Abwicklung und die gesetzlichen Fristen hinweisen.
Wechsel zum Entleiher – Ihre Rechte als Leiharbeitnehmer
Leiharbeitnehmer haben das Recht, nach Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses beim Verleiher zum Entleiher zu wechseln.
Klauseln, die diesen Wechsel untersagen, sind gemäß § 9 Abs. 1 Nr. 4 AÜG unwirksam.
Auch Entleiher dürfen Leiharbeitnehmer ohne rechtliche Einschränkungen übernehmen (§ 9 Abs. 1 Nr. 3 AÜG).
Eine angemessene Vergütung für die Vermittlung zwischen Verleiher und Entleiher bleibt jedoch zulässig.
Die Arbeitnehmerüberlassung, auch als Leiharbeit oder Zeitarbeit bekannt, unterliegt strengen gesetzlichen Vorgaben und stellt ein komplexes Thema im Arbeitsrecht dar. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sehen sich häufig rechtlichen Herausforderungen gegenüber. Ich biete Ihnen als erfahrener Rechtsanwalt für Arbeitsrecht umfassende Beratung und Unterstützung.
Meine Leistungen für Arbeitgeber:
Beratung zur rechtskonformen Arbeitnehmerüberlassung
Erstellung und Prüfung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen
Unterstützung bei der Beantragung der Arbeitnehmerüberlassungserlaubnis gemäß AÜG
Vermeidung von Scheinselbstständigkeit und verdeckter Arbeitnehmerüberlassung
Compliance-Prüfung und rechtliche Begleitung im Unternehmen
Vertretung gegenüber Behörden und vor Gericht
Meine Leistungen für Arbeitnehmer
Prüfung Ihrer Rechte als Leiharbeitnehmer
Beratung zum Gleichstellungsgrundsatz („Equal Pay“, „Equal Treatment“) gemäß § 8 AÜG
Durchsetzung von Vergütungsansprüchen und fairen Arbeitsbedingungen
Beratung bei einem Wechsel vom Verleiher zum Entleiher
Überprüfung von Arbeitsverträgen auf unzulässige Klauseln
Rechtlicher Beistand bei Kündigungen oder Abmahnungen
Egal, ob Sie als Arbeitgeber rechtssicher agieren möchten oder als Arbeitnehmer Ihre Ansprüche geltend machen wollen – ich stehe Ihnen zur Seite. Vertrauen Sie auf meine Erfahrung in allen Belangen der Arbeitnehmerüberlassung, Leiharbeit und Zeitarbeit.
Montag bis Freitag 8:00–18:00 und nach Vereinbarung
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