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Wie man eine Kündigung rechtswirksam ausspricht

Die Kündigung eines Mitarbeiters kann entweder außerordentlich oder ordentlich erfolgen. Im Falle einer außerordentlichen Kündigung müssen schwerwiegende Gründe vorliegen, wie zum Beispiel eine schwere Pflichtverletzung des Mitarbeiters. Bei einer ordentlichen Kündigung sind die Kündigungsgründe weniger streng, jedoch müssen sie dennoch sachlich gerechtfertigt sein.

Es ist wichtig, dass bei einer Kündigung die gesetzlichen Vorschriften des Arbeitsrechts eingehalten werden, um mögliche Klagen und Abfindungszahlungen zu vermeiden. Dies beinhaltet die Einhaltung der Kündigungsfristen und des Kündigungsschutzes. Zudem kann die Einbeziehung des Betriebsrats erforderlich sein.

Um sicherzustellen, dass eine Kündigung rechtswirksam und gerichtsfest ist, ist es ratsam, sich rechtlichen Beistand zu holen. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht sind wir gerne bereit, Ihnen die erforderlichen Maßnahmen und Bestimmungen zu erläutern.

Wie Sie erfolgreich kündigen

Um eine gerichtsfeste und rechtswirksame Kündigung zu gewährleisten, sollten Sie die folgenden Punkte beachten:

1. Kündigungsarten

  • Ordentliche (fristgerechte) Kündigung: Eine ordentliche Kündigung bezeichnet die einseitige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses entweder durch den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer, wobei die relevante Kündigungsfrist eingehalten wird.
  • Außerordentliche (fristlose) Kündigung: Eine außerordentliche Kündigung erfolgt, wenn die vorgeschriebene Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung nicht vollständig eingehalten wird oder wenn ein Arbeitsverhältnis gekündigt wird, das normalerweise nicht kündbar ist, das heißt, „ordentlich“ nicht beendet werden kann.
  • Weitere Möglichkeiten zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses:
    • Anfechtung: Sie können den Arbeitsvertrag anfechten, zum Beispiel wenn der Bewerber Sie während des Bewerbungsgesprächs getäuscht hat.
    • Auflösende Bedingung: Das Ende des Arbeitsverhältnisses kann von einer Bedingung, wie zum Beispiel einer zeitlichen Befristung, abhängig gemacht werden. Zeitlich befristete Arbeitsverträge sind nicht ordentlich kündbar.
    • Aufhebungsvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich vertraglich über eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses einigen.
    • Beendigung durch Rente: Dies ist nur möglich, wenn der Renteneintritt tarifvertraglich, arbeitsvertraglich oder in einer Betriebsvereinbarung festgehalten ist. Andernfalls ist eine reguläre Kündigung erforderlich.
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Kündigungsgrund

  • Die ordentliche Kündigung
    • Die ordentliche Kündigung muss gemäß Bürgerlichem Gesetzbuch (BGB) nicht begründet werden.
    • Gemäß Kündigungsschutzgesetz (KSchG) ist ein Kündigungsgrund erforderlich – ab einer Betriebsgröße von 10 Mitarbeitern und 6 Monaten Beschäftigungsdauer des zu kündigenden Mitarbeiters.
    • Als Kündigungsgründe gelten:
      • Personenbedingt, wenn der Arbeitnehmer nicht mehr in der Lage ist, die Tätigkeiten des Berufs auszuüben. Dies kann zum Beispiel in einer Verletzung oder chronischen Erkrankung begründet sein.
      • Verhaltensbedingt, wenn der Arbeitnehmer durch ein Fehlverhalten arbeitsvertragliche Pflichten verletzt. Die Beispiele aus den außerordentlichen Kündigungsgründen gelten entsprechend.
      • Betriebsbedingt: wenn betriebliche Erfordernisse der Weiterbeschäftigung im Wege stehen – zum Beispiel, wenn Personal aufgrund schlechter Konjunktur abgebaut werden muss. Der Arbeitgeber muss dann eine Sozialauswahl unter den Mitarbeitern vornehmen.
  • Die fristlose Kündigung
    • Sie kann nur durch einen außerordentlichen Kündigungsgrund gerechtfertigt werden, wie etwa:
      • Bedrohung von Kollegen
      • Exzessiv unerlaubte Nutzung von Diensthandy oder Internet zu privaten Zwecken
      • Arbeitszeitbetrug
      • Straftaten im Betrieb wie: Sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl
      • Diskriminierung
      • Alkoholkonsum während der Arbeitszeit
      • Vortäuschen der Arbeitsunfähigkeit
      • Antreten eines ungenehmigten Urlaubs
      • Weigerung von Arbeitsanweisungen
      • Störungen des Betriebsfriedens
    • Die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist muss im Einzelfall unzumutbar sein.
    • Die fristlose Kündigung ist als letztes Mittel (ultima ratio) anwendbar. Zuvor können Abmahnungen oder Versetzung als mildere Mittel in Betracht kommen.
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Kündigungsfristen

  • Die Kündigungsfrist bei ordentlichen Kündigungen hängt von der Beschäftigungsdauer ab:
    • Bei einer Beschäftigungsdauer von unter 2 Jahren beträgt die Kündigungsfrist 1 Monat.
    • Bei einer Beschäftigungsdauer von 20 Jahren oder mehr beträgt die Kündigungsfrist 7 Monate.
    • In der Probezeit beträgt die Kündigungsfrist 2 Wochen.
  • Bei außerordentlichen Kündigungen muss die Kündigung innerhalb von 2 Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes erfolgen.

Besonderer Kündigungsschutz:

  • Ein besonderer Kündigungsschutz gilt unter anderem für folgende Gruppen:
    • Für schwangere Arbeitnehmerinnen gemäß dem Mutterschutzgesetz (MuSchG)
    • Für Auszubildende gemäß dem Berufsbildungsgesetz (BBiG)
    • Für Wehrdienstleistende gemäß dem Arbeitsplatzschutzgesetz (ArbPlSchG)
    • Für Betriebsratsmitglieder gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG)
    • Für Behinderte gemäß dem Sozialgesetzbuch IX (SGB IX)
    • Für Arbeitnehmer in Pflege- oder Elternzeit gemäß dem Pflegezeitgesetz (PflegeZG) oder dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG)
    • Sowie für Träger besonderer Funktionen wie Datenschutzbeauftragte.

Dabei sind Kündigungen entweder ausgeschlossen oder unter sehr hohen Anforderungen möglich. Außerordentliche Kündigungen sind im Extremfall weiterhin möglich.

Kündigungsschutzklage:

  • Der Arbeitnehmer kann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einreichen.
  • Die Klage muss innerhalb von 3 Wochen erfolgen, ansonsten gilt die Kündigung als gerechtfertigt (Präklusionsfrist).

Mitwirken des Betriebsrats:

  • Ein Betriebsrat (sofern vorhanden) muss vor der Kündigung informiert und angehört werden. Er kann der Kündigung zustimmen oder widersprechen.
  • Dies berührt jedoch nicht die Wirksamkeit der Kündigung durch den Arbeitgeber.

Schriftform:

  • Die Kündigung muss schriftlich erfolgen, das heißt auf Papier und eigenhändig unterschrieben.
  • Die Möglichkeit der elektronischen Kommunikation (per E-Mail, WhatsApp, Fax) ist gemäß dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) ausgeschlossen.
  • Die Kündigung kann auch durch einen Vertreter des Arbeitgebers erfolgen. In diesem Fall sollte jedoch vorsichtshalber eine Vollmachtsurkunde beigefügt werden, da der Arbeitnehmer die Kündigung sonst ablehnen und die Kündigungsfrist verstreichen lassen kann.

Unsere Unterstützung für Sie

Wenn Sie einen Mitarbeiter entlassen müssen, ist das keine einfache Aufgabe. Unsere langjährige Praxiserfahrung ermöglicht es uns, Sie rechtlich zu unterstützen. Als Rechtsanwälte für Arbeitsrecht sind wir mit der aktuellen Rechtsprechung und der komplexen Gesetzeslage vertraut, um Kündigungen rechtskräftig und gerichtsfest vorzubereiten. Dabei berücksichtigen wir Ihre individuellen Bedürfnisse, unabhängig davon, ob es sich um eine außerordentliche oder ordentliche Kündigung, einen Aufhebungsvertrag, eine Abfindung oder eine Abmahnung handelt. Wir beraten Sie individuell und kompetent und besprechen gerne im Voraus die Beratungskosten, damit Sie wissen, was auf Sie zukommt.

Es ist von großer Bedeutung, dass Sie sich schnellstmöglich melden, da die Kündigungsfristen im Arbeitsrecht zum Teil sehr kurz sind (2-3 Wochen).

Kündigung? Anrufen!
Das Prinzip des ultima-ratio besagt, dass die außerordentliche Kündigung das letzte Mittel sein soll. Vor einer solchen Kündigung muss der Arbeitgeber daher zunächst andere Maßnahmen wie Abmahnungen oder Versetzungen in Betracht ziehen. Es besteht jedoch die Möglichkeit, von einer vorherigen Abmahnung abzusehen, wenn die Umstände besonders gravierend sind.

Wenn das Arbeitsgericht in einer Kündigungsschutzklage feststellt, dass die Kündigung unwirksam ist, bleibt das Arbeitsverhältnis bestehen. Falls der Mitarbeiter während dieser Zeit jedoch nicht arbeiten durfte, ist der Arbeitgeber verpflichtet, Schadensersatz für entgangenen Lohn zu leisten. Oftmals wird der Arbeitsvertrag jedoch gegen Zahlung einer Abfindung beendet.

Bei einer außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis sofort beendet. Bei einer ordentlichen Kündigung hingegen muss zusätzlich die Kündigungsfrist abgelaufen sein. Eine ordentliche Kündigung muss nicht begründet werden, aber der Arbeitgeber muss eine Sozialauswahl treffen. Eine außerordentliche Kündigung ist nur aus bestimmten Gründen möglich.

Das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) findet Anwendung, wenn ein Betrieb eine Größe von mindestens 10 Mitarbeitern hat (sogenannter Kleinbetrieb). Der einzelne Arbeitnehmer muss dabei eine Beschäftigungsdauer von mindestens 6 Monaten vorweisen können.

Neben dem Kündigungsschutzgesetz gibt es einen speziellen Kündigungsschutz für folgende Arbeitnehmer: schwangere Arbeitnehmerinnen, Auszubildende, Wehrdienstleistende, Betriebsratsmitglieder, Menschen mit Behinderung und Datenschutzbeauftragte. Diese Mitarbeiter können nur unter bestimmten Bedingungen gekündigt werden.

Eine außerordentliche Kündigung kann aus einem wichtigen Grund gerechtfertigt sein. Beispiele für solche Gründe sind Drohungen, die private Nutzung von Diensthandy/Internet, Arbeitszeitbetrug, Straftaten im Betrieb (sexuelle Belästigung, Beleidigung, Körperverletzung, Diebstahl), Diskriminierung und das Vortäuschen von Arbeitsunfähigkeit (Krankfeiern).

Die Kündigungsfrist für eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber richtet sich nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB). Die Dauer der Betriebszugehörigkeit bestimmt die Frist, die zwischen 1 und 7 Monaten liegt. Der Arbeitnehmer hat das Recht, innerhalb von einem Monat zu kündigen. Es ist möglich, dass tarifliche oder vertragliche Regelungen von diesen Standardfristen abweichen.

Eine Kündigung kann ausschließlich durch den Arbeitgeber ausgesprochen werden. Allerdings kann er einen Vertreter, wie beispielsweise einen Prokuristen, damit beauftragen. Dabei sollte dem Vertreter eine Vollmacht zur Kündigung beigelegt werden. Andernfalls hat der Mitarbeiter das Recht, die Kündigung zurückzuweisen und lässt somit die Kündigungsfrist verstreichen.

Nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) muss die Kündigung in schriftlicher Form erfolgen. Das bedeutet, dass das Kündigungsschreiben auf Papier vorliegen und persönlich unterschrieben sein muss. Die Verwendung elektronischer Formen wie SMS, E-Mail, PDF oder elektronischer Signaturen ist nicht zulässig.

Nein, in der Regel hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine Abfindung im Falle einer Kündigung. Jedoch kann eine Abfindungsvereinbarung in einem Aufhebungsvertrag festgehalten werden. Dies kann insbesondere dann von Interesse sein, wenn dadurch strenge Kündigungsschutzvorschriften umgangen werden sollen.

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