Arbeitnehmer können gemäß §§ 242, 1004 Abs. 1 Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Der Anspruch besteht, wenn die Abmahnung unklar ist, falsche Tatsachenbehauptungen enthält, auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht oder den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt. Eine Abmahnung muss auch entfernt werden, wenn sie anstelle eines konkreten Fehlverhaltens nur allgemeine Vorwürfe enthält. Ein Entfernungsanspruch besteht auch dann, wenn die in der Abmahnung geäußerten rechtlichen Schlussfolgerungen des Arbeitgebers nicht korrekt sind.
Es spielt keine Rolle, ob der Kläger sich tatsächlich so verhalten hat, wie ihm vorgeworfen wird. Jedenfalls ist die Abmahnung unklar formuliert. Die „anderen Mitarbeiter“, denen der Kläger angeblich bestimmte Äußerungen gemacht haben soll, werden in der Abmahnung nicht genannt, obwohl sie der Beklagten zum Zeitpunkt der Abmahnung bekannt waren. Da die Anforderungen an die Konkretisierung der in der Abmahnung enthaltenen Rüge auf dem basieren, was der Arbeitgeber wissen kann, ist die Abmahnung nicht ausreichend konkretisiert. Für den Kläger als Adressat der Abmahnung ist es wichtig, die Namen der Zeugen zu kennen, um überprüfen zu können, ob die Abmahnung gerechtfertigt ist oder nicht. Pauschalformulierungen ohne Nennung der Zeugen erfüllen diese Anforderung nicht.
Die Beklagte war auch nicht berechtigt, die Namen in der Abmahnung aus Gründen des Zeugenschutzes nicht zu nennen. Es ist anzuerkennen, dass dies zu einem Konflikt zwischen dem Kläger und den Zeugen hinsichtlich der Richtigkeit der in der Abmahnung enthaltenen Vorwürfe führen kann. Dennoch muss ein Arbeitgeber, der den Aussagen der Zeugen bezüglich des mutmaßlichen Fehlverhaltens eines Arbeitnehmers vertraut, einen solchen Konflikt akzeptieren. Es ist auch nicht ersichtlich, welches konkrete Risiko den Zeugen durch ihre Nennung in der Abmahnung droht.
