In der beruflichen Umgebung können Situationen auftreten, in denen Zweifel hinsichtlich der Authentizität von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (AU) entstehen. Als Arbeitgeber ist es von großer Bedeutung zu wissen, wie man mit solchen Situationen umgeht, ohne das Vertrauensverhältnis zu den Mitarbeitern zu gefährden. Hier sind einige Schritte und Ratschläge, die Ihnen bei der Klärung von Zweifeln bezüglich der Arbeitsunfähigkeit behilflich sein können:
Offene Kommunikation suchen:
Eine effektive Kommunikation ist von entscheidender Bedeutung. Suchen Sie das offene Gespräch mit dem betreffenden Mitarbeiter, um etwaige Zweifel zu klären. Obwohl Mitarbeiter nicht verpflichtet sind, detaillierte Informationen über ihre Krankheit preiszugeben, kann ein respektvolles Gespräch zur Klärung beitragen.
Frühere Vorlage eines ärztlichen Attests anfordern:
Nutzen Sie Ihr Direktionsrecht und fordern Sie von Ihren Mitarbeitern, ärztliche Bescheinigungen früher vorzulegen. Dies kann dazu beitragen, die Echtheit der Arbeitsunfähigkeit und Krankmeldung zu überprüfen.
Wann sind Zweifel gerechtfertigt?:
Gemäß dem Sozialgesetzbuch (SGB V) sind Zweifel an Arbeitsunfähigkeiten gerechtfertigt, wenn bestimmte Muster erkennbar sind. Zum Beispiel, wenn ein Mitarbeiter auffällig häufig oder über kurze Zeiträume krankgeschrieben wird oder wenn die Arbeitsunfähigkeit regelmäßig zu Wochenanfang oder -ende auftritt.
Anfrage beim Krankenversicherungsträger stellen:
Bei begründeten Zweifeln können Sie beim Krankenversicherungsträger eine „Zusammenhangsanfrage“ stellen. Hierbei wird geprüft, ob in der Vergangenheit bereits Arbeitsunfähigkeiten aufgrund derselben Krankheit aufgetreten sind. Dies kann auf ein zugrunde liegendes Gesundheitsproblem hinweisen.
Gutachten des Medizinischen Dienstes (MD):
Der Medizinische Dienst ist eine unabhängige Gutachterstelle, die bei der Beurteilung von Arbeitsunfähigkeiten hilfreich sein kann. Beachten Sie jedoch, dass die Krankenkasse die Begutachtung ablehnen kann, wenn die Diagnose bereits eindeutig feststeht.
Das Ansprechen von Themen wie häufiger Krankmeldung, Leistungsmängeln oder Arbeitsunfähigkeiten ist von entscheidender Bedeutung, um eine produktive Arbeitsumgebung aufrechtzuerhalten. Als Arbeitgeber ist es wichtig, dieses Thema einfühlsam anzugehen, ohne Vorwürfe zu erheben. Hier sind einige Schritte, die Ihnen dabei helfen können:
Gezieltes Gespräch suchen:
Obwohl es unangenehm sein kann, sollten Arbeitgeber den betroffenen Mitarbeiter gezielt auf das Thema häufige Arbeitsunfähigkeit ansprechen. Der Schwerpunkt sollte darauf liegen, Lösungen zu finden, statt Schuldzuweisungen zu machen.
Verständnis zeigen:
Zeigen Sie Verständnis für die Situation des Mitarbeiters und analysieren Sie gemeinsam die Gründe für das häufige Fehlen. Betonen Sie, dass Ihr Ziel darin besteht, Unterstützung anzubieten, um dem Mitarbeiter zu helfen, wieder in ein geregeltes Arbeitsleben zurückzufinden.
Ursachen identifizieren:
Mögliche Gründe für häufiges Fehlen könnten persönlicher oder beruflicher Stress, psychische Belastungen, Überforderung oder hoher Leistungsdruck sein. Erörtern Sie mögliche Lösungen wie flexible Arbeitszeiten, die Möglichkeit von Home-Office-Tagen oder die Gewährung von Urlaub, um den Mitarbeiter zu entlasten.
Überprüfung der Aufgabenverteilung:
Stellen Sie sicher, dass die Arbeitsaufgaben fair verteilt sind und dass ein Mitarbeiter nicht mehr Arbeit übernehmen muss als andere. Seien Sie offen für Lösungsvorschläge seitens des Mitarbeiters, um gemeinsam eine bessere Arbeitsbelastung zu gewährleisten.
Arbeitsunfähigkeit aufgrund von Krankheit ist eine häufige Ursache für Kündigungen. Der Kündigungsschutz gemäß dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) bietet Arbeitnehmern einen gewissen Schutz vor unrechtmäßigen Kündigungen. Um diesen Schutz nach dem KSchG zu genießen, muss ein Arbeitnehmer mindestens sechs Monate lang ununterbrochen in einem Betrieb mit mehr als 10 Beschäftigten tätig sein.
Arbeitsunfähigkeit wird definiert als die Situation, in der ein Arbeitnehmer aufgrund von Krankheit nicht mehr in der Lage ist, seine vertraglich vereinbarten Aufgaben zu erfüllen. Unter bestimmten Umständen kann eine solche Arbeitsunfähigkeit eine personenbedingte Kündigung rechtfertigen. Es gibt verschiedene Fallgruppen, die eine krankheitsbedingte, ordentliche Kündigung begründen können:
Häufige Arbeitsunfähigkeit: Wenn wiederholte Krankheitsausfälle das Arbeitsumfeld erheblich beeinträchtigen.
Dauerhafte Arbeitsunfähigkeit: Wenn der Arbeitnehmer voraussichtlich dauerhaft nicht mehr in der Lage sein wird, vertragsgemäß zu arbeiten.
Lang andauernde Arbeitsunfähigkeit: Bei ungewisser Genesung nach einer langen Krankheitsperiode.
Krankheitsbedingte Leistungsmängel: Wenn die Arbeitsleistung aufgrund von Krankheit erheblich unter den vertraglichen Anforderungen liegt.
Eine ordentliche Kündigung aufgrund von Arbeitsunfähigkeit ist gerechtfertigt, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:
Eine negative Gesundheitsprognose vorliegt.
Eine Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitgebers besteht.
Eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers ausfällt.
Ein Beispiel hierfür wäre, wenn ein Arbeitgeber bei wiederholten, unabhängigen Kurzzeiterkrankungen eines Mitarbeiters für mehr als sechs Wochen im Jahr zur Entgeltfortzahlung verpflichtet ist. (Es sei darauf hingewiesen, dass bei einer lang andauernden Krankheit die Entgeltfortzahlung ohnehin auf sechs Wochen begrenzt ist.)
Eine außerordentliche (fristlose) Kündigung aufgrund von Krankheit wird praktisch nie in Betracht gezogen, da eine Krankheit dem Arbeitnehmer nicht zur Last gelegt werden kann und somit keinen Pflichtverstoß darstellt.
Es ist wichtig zu beachten, dass die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit immer im Kontext des individuellen Falls erfolgt und entsprechend einzeln bewertet werden muss.
Eine personenbedingte Kündigung kann gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer aus persönlichen Gründen wie Krankheit, Verlust des Führerscheins oder einer Haftstrafe dauerhaft seine vertraglichen Pflichten nicht mehr erfüllen kann. Diese Art der Kündigung ist in der Regel unabhängig von einem Verschulden des Arbeitnehmers und erfordert daher keine vorherige Abmahnung.
Es ist wichtig zu beachten, dass die rechtlichen Anforderungen für Kündigungen je nach Land und Rechtsordnung variieren können. Arbeitgeber und Arbeitnehmer sollten daher immer die geltenden Gesetze und Vorschriften in ihrer jeweiligen Region konsultieren und gegebenenfalls rechtliche Beratung in Anspruch nehmen, um sicherzustellen, dass Kündigungen rechtmäßig erfolgen.
Montag bis Freitag 8:00–18:00 und nach Vereinbarung
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