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BAG bestätigt Paarvergleich bei geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung
Fachbeitrag im Arbeitsrecht
BAG bestätigt den Vergleich zwischen den Geschlechtern bei Lohndiskriminierung.
Im Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht eine Entscheidung gefällt, die es mir als Rechtsanwalt ermöglicht, den Nachweis geschlechtsbezogener Lohndiskriminierung erheblich zu vereinfachen. Künftig können Beschäftigte sich bereits auf einen einzelnen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts berufen, um eine Benachteiligung anzunehmen.
Der rechtliche Rahmen für die Entgeltgleichheit im Arbeitsrecht.
Der Grundsatz der Gleichbehandlung im europäischen sowie im nationalen Recht verpflichtet mich als Rechtsanwalt, Arbeitgeber darauf hinzuweisen, dass Beschäftigte bei gleicher oder gleichwertiger Tätigkeit fair vergütet werden müssen.
Artikel 157 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union fordert eine gleichwertige Vergütung für Frauen und Männer.
In Deutschland wird dieser Anspruch durch das Entgelttransparenzgesetz konkretisiert. Dieses Gesetz untersagt jede Form der Entgeltbenachteiligung aufgrund des Geschlechts und stellt klar, dass sämtliche Vergütungsbestandteile berücksichtigt werden müssen.
Darüber hinaus erleichtert das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz den Nachweis einer Benachteiligung, da bereits Indizien ausreichen, um eine Vermutung zu untermauern.
Entwicklung der Rechtsprechung vor meiner aktuellen Entscheidung
Das BAG hat in der Vergangenheit mehrfach betont, dass Unterschiede in der Vergütung zwischen verschiedenen Beschäftigtengruppen als Indiz für eine mögliche Diskriminierung angesehen werden können.
Im Jahr 2023 stellte das Gericht klar, dass bereits ein einzelner Kollege des anderen Geschlechts, der besser verdient, als Vergleichsperson ausreicht. Diese Rechtsprechung bezog sich jedoch bisher ausschließlich auf Konstellationen, in denen nur sehr wenige Vergleichspersonen vorhanden waren.
Es bleibt unklar, ob dieser Ansatz auch auf größere Vergleichsgruppen anwendbar ist.
Der spezifische Fall: Eine Führungskraft reicht Klage gegen einen Automobilkonzern ein.
Eine leitende Angestellte eines internationalen Fahrzeugherstellers behauptete, über mehrere Jahre hinweg schlechter bezahlt worden zu sein als männliche Kollegen auf der gleichen Führungsebene.
Ihr Anspruch umfasste verschiedene Vergütungsbestandteile wie Grundgehalt, Bonuszahlungen, aktienbasierte Vergütung und Altersversorgungsleistungen.
Die Klägerin verwendete interne Entgeltinformationen des Arbeitgebers, um aufzuzeigen, dass ein männlicher Kollege mit einer vergleichbaren Position das höchste Gehalt in der Gruppe erhielt und über viele Jahre hinweg deutlich besser vergütet wurde.
Entscheidungen der vorherigen Instanzen und die strittigen Punkte.
Das Arbeitsgericht Stuttgart gab der Klage teilweise statt und sprach der Arbeitnehmerin eine Vergütung in Höhe des Medianentgelts der männlichen Vergleichsgruppe zu.
Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg bestätigte jedoch den Anspruch in reduzierter Form und wies eine Orientierung am bestverdienenden Kollegen zurück.
Das Gericht führte aus, dass dieser Vergleich keine hinreichende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung schaffe. Genau an dieser Stelle setzte das BAG an und korrigierte den Ansatz der Vorinstanz.
Die Entscheidung des BAG: Ein einzelner Rechtsanwalt reicht aus, um eine Diskriminierungsvermutung aufzustellen.
Das BAG stellte klar, dass Klägerinnen und Kläger nicht verpflichtet sind, eine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine Ungleichbehandlung nachzuweisen.
Es genügt bereits, wenn eine einzige Person des anderen Geschlechts bei vergleichbarer Arbeit ein höheres Entgelt erhält. Die Größe der Vergleichsgruppe spielt hierbei keine Rolle.
Damit bestätigte das Gericht ausdrücklich, dass der sogenannte Paarvergleich zulässig bleibt und auch dann Anwendung findet, wenn zahlreiche Vergleichspersonen vorhanden sind.
Im weiteren Verfahren muss das Landesarbeitsgericht überprüfen, ob der Arbeitgeber die Vermutung widerlegen kann.
Die Hinweise des BAG lassen darauf schließen, dass eine unklare oder schwer nachvollziehbare Entgeltstruktur dem Arbeitgeber erheblich schaden kann.
Bedeutung für die Praxis von Unternehmen und Arbeitnehmern
Für mich als Rechtsanwalt bedeutet diese Entscheidung, dass Vergütungssysteme transparent, nachvollziehbar und rechtssicher gestaltet werden müssen. Besonders außertarifliche Vergütungen sollten sorgfältig dokumentiert werden, da spätere Nachweise oft kaum möglich sind.
Betriebsvereinbarungen können einheitliche Standards schaffen. Wichtig sind klare Ausschlussfristen sowie strukturierte Regelungen zu Bonuszahlungen und Leistungsvergütungen.
Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer stellt das Urteil eine deutliche Stärkung ihrer Rechte dar. Sie benötigen künftig nur noch einen einzigen besser verdienenden Kollegen des anderen Geschlechts, um eine Diskriminierungsvermutung auszulösen. Damit steigen die Erfolgsaussichten entsprechender Klagen erheblich.
Vermuten Sie, dass Ihr Entgelt nicht den arbeitsrechtlichen Vorgaben entspricht? Ich berate Sie kompetent und vertraulich. Als Rechtsanwalt prüfe ich Ihren Anspruch und unterstütze Sie bei der Durchsetzung Ihrer Rechte.